El próximo 28 de junio se celebra el día del orgullo LGTBI y, además de ser una excelente oportunidad para celebrar la diversidad, lo es también para reflexionar en qué situación están los derechos de estos colectivos, y cuál es el camino que debemos seguir para su garantía plena.+
No podemos perder de vista que han sido numerosos los avances legislativos que han propiciado un enorme cambio social, pero es bueno que repasemos los últimos datos para tener claro cuál es la realidad de la diversidad LGTBI en el ámbito del empleo y valorar si estos han sido suficientes.
Así, por ejemplo, el estudio sobre “Las personas LGBT (sic) en el ámbito del empleo en España: hacia espacios de trabajo inclusivos con la orientación sexual e identidad y expresión de género”, elaborado en el año 2017 por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad y el proyecto ADIM LGTB+ de 2019 indican que aún queda mucho trabajo por hacer.
Estos informes ponen de relieve que en el ámbito laboral aún no existe una expresión libre y natural respecto a la orientación sexual o la identidad y expresión de género. Y esta limitación se produce, la mayoría de las veces, por miedo a correr riesgos que impliquen desde cambios de actitud de las y los compañeros de trabajo, hasta situaciones más extremas, como el acoso o incluso el despido. Así, por ejemplo, se vuelve a poner de manifiesto como las personas LGBTI suelen evitar compartir aspectos de su vida privada que puedan desvelar la diversidad a la que pertenecen incluso evitando espacios que favorecen el “team building” como las comidas de empresa u otros eventos corporativos.
De hecho, la mayoría de las empresas entienden que la orientación sexual o identidad de género es una cuestión perteneciente a la esfera personal del trabajador en la que no deben interferir, lo que impide en gran medida la toma de conciencia respecto a la importancia de crear espacios inclusivos dentro de las propias empresas. Consecuentemente, se reconocía la falta de proactividad en ese sentido ya que no se desarrollaban prácticamente acciones de sensibilización respecto a este tema.
Los informes señalan que, sin embargo, las grandes empresas sí demostraban una toma de conciencia respecto a la importancia de retener el talento prestando atención a la diversidad. Sobre todo, aquellas cuyos trabajadores requerían un mayor nivel de especialización para desarrollar sus tareas.
El último Índice de Innodiversidad elaborado por Fundación ie y la Fundación para la Diversidad presentado en septiembre de 2020 también coincide con este panorama. A través de una nueva herramienta que permite medir la relación entre la diversidad y la innovación, este informe nos proporciona una visión más detallada sobre como las empresas están gestionando la diversidad sexual en nuestro país.
Y una vez más, el 58 % de las organizaciones que participaron en este estudio afirmaron no prestar especial atención al talento del colectivo LGTBI. La multinacional de origen extranjero destaca muy por encima de las empresas españolas sean multinacionales o no, en la existencia de referentes del colectivo LGTBI que hablen explícitamente de la igualdad LGTBI, en acciones de comunicación interna. También vemos una gran diferencia en programas internos sobre concienciación y eliminación de sesgos, así como la existencia de redes informales.
Si analizamos los datos por tamaño de la empresa, es la gran empresa, la que se apunta el liderazgo de las políticas de inclusión de las personas LGTBI por delante de la pequeña y mediana empresa. De hecho, el informe sobre innodiversidad señala que la mayoría de ellas imparte acciones formativas de sensibilización, refuerza redes informales para el colectivo, o incluye en su misión y visión de manera específica la igualdad de oportunidades para el colectivo LGTBI.
Las áreas sobre las que ha indagado el informe sobre innodiversidad, sin duda, pueden dar una pista a las empresas sobre cómo comenzar a prestar la atención que se merece a la diversidad LGTBI. Por ejemplo, se pueden establecer redes de informales dentro de la empresa dirigidos a estos colectivos, o realizar acciones de comunicación interna para hablar de igualdad que impliquen a referentes del colectivo LGTBI. También se puede trasladar información específica sobre esta diversidad o sobre la existencia de sesgos inconscientes y las formas de abordarlos. También es importante desarrollar políticas externas como el uso del marketing y el lenguaje inclusivo o la adaptación a la diversidad LGTBI de los servicios ofrecidos.
Sin duda, hay muchos pequeños pasos que pueden suponer un gran avance en el camino hacia la igualdad plena y cada empresa debe encontrar el suyo. Y es que la gestión adecuada de la diversidad favorece la captación y retención del talento en las empresas y, consecuentemente, mejora sus resultados. Porque la diversidad suma, y beneficiarse de ella es una oportunidad para todos. ´
Los resultados del primer Índice Innodiversidad se presentaron en septiembre de 2020, y si quieres asistir a la presentación del Segundo Índice de Innodiversidad, que tendrá lugar el próximo 8 de julio, regístrate aquí.
Fundación para la Diversidad
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