“La diversidad conecta con las necesidades del negocio, en tanto que si se gestiona adecuadamente mejora la productividad y el compromiso de la plantilla e indudablemente favorece la innovación”.
Inclusividad, homogeneidad, globalización… sinónimos todos ellos, podríamos decir, de la diversidad… De hecho, estamos saturados de escuchar estos términos en prensa y cualquier soporte mediático, pero ¿deberíamos empezar a asimilarlo de manera particular para poder aplicarlo y generalizarlo a nivel empresarial, institucional… ¿no? ¿es esa la base/principio de todo?
El mundo del trabajo está cambiando, al igual que la fuerza laboral. Hay problemas sociales que exigen que se les preste más atención, como la sostenibilidad y el medio ambiente, los derechos humanos y, como hemos constatado en eventos recientes hay cada vez más atención hacía movimientos globales por la justicia, como el movimiento Black Lives Matters.
Esto demuestra que apostar por la diversidad para generar un entorno laboral inclusivo y más justo es sin duda un imperativo para la sostenibilidad y el desarrollo de cualquier empresa.
La diversidad y la inclusión aportan valor a las empresas, a sus negocios, clientes y a su plantilla. No es un tema meramente de imagen y reputación, verdaderamente las empresas que apuestan por la diversidad e inclusión son más competitivas, innovadoras y sus empleadas y empleados tienen un mayor compromiso con los objetivos empresariales. En este sentido, hoy en día se trata de una apuesta segura.
Qué tan necesaria es la Diversidad en todos sus ámbitos Sonia, pero, ahora más que nunca ¿verdad? ¿son, en términos generales, las empresas realmente conscientes de la importancia de implementar este valor en sus compañías?
Vivimos en sociedades cada vez menos homogéneas, en las que las diferentes características personales, culturales y sociales son la norma y no la excepción. En otras palabras, saber gestionar y potenciar esta diversidad de personas al interior de las empresas se vuelve cada vez más indispensable y es el gran reto al que nos enfrentamos.
Hoy en día tener una plantilla diversa no es suficiente. El reto es gestionar adecuadamente esta diversidad y lograr que las personas se sientan incluidas en el entorno laboral y se identifiquen con el propósito de la empresa y su liderazgo, para así poder desarrollar al más alto nivel su potencial y talento.
En otras palabras, hay que encontrar el “perfect match” entre la persona, entendida como sus capacidades, su diversidad y anhelos y el puesto de trabajo, y todo esto aderezado de un clima laboral y estilo de liderazgo que permitan que la persona pueda aportar lo mejor de sí misma a los objetivos de la empresa, sin perder su individualidad.
En España deberíamos avanzar hacia un estilo de liderazgo más moderno, ágil e inclusivo. La competitividad y la capacidad de innovación exigen y se nutren de la diversidad y de un liderazgo inclusivo. En este sentido, la gestión de la diversidad debería ser parte de la cultura empresarial si queremos ser una empresa que apuesta por la innovación, la competitividad, y en general por el talento.
Vuestra actividad para ello es imparable, pero, para quienes no os conozcan, ¿qué tipo de acciones son las que realizáis para fomentar este compromiso?
Fundación para la Diversidad tiene como objetivo el impulsar la inclusión de la gestión de la diversidad en España a través de la implementación del Charter Europeo de la Diversidad, una iniciativa de la Comisión Europea.
A través de esta iniciativa, la Comisión Europea trata de alentar a las empresas e instituciones en Europa a sumarse a la causa de la diversidad e inclusión en el
entorno laboral, en la medida en la que cada empresa o institución se sienta cómoda y pueda asumir esta agenda.
La tarea primordial de Fundación para la Diversidad es promocionar los 10 Principios del Charter entre empresas e instituciones para que se sumen a esta agenda. Para ello impulsamos una amplia gama de actividades:
- Apoyamos a las organizaciones a visibilizar lo que están haciendo en la materia, sea a través nuestra Newsletter y también con campañas en Redes Sociales.
- Organizamos eventos, jornadas y seminarios web para profundizar en esta temática.
- Premiamos anualmente aquellas prácticas de gestión de la diversidad más destacadas. Tenemos 5 categorías: PYME, Gran Empresa, Empresa Multinacional, Institución Pública y en el mundo del deporte.
- Publicamos anualmente el Calendario de la Diversidad con las fechas conmemorativas más relevantes.
- Promovemos y realizamos estudios que profundizan aspectos de la diversidad como por ejemplo el Índice de Innodiversidad que se presentó el pasado mes de septiembre.
- Nos reunimos periódicamente con las empresas socias de la fundación y también con las organizaciones que promueven el Charter en otros países de la UE para hacer networking e intercambiar buenas prácticas en la materia.
- Ayudamos a las empresas a contribuir a la Agenda 2030 y al Pacto Global de Naciones Unidas.
Esta conciencia entiendo dependerá de múltiples factores, que me consta habéis estudiado tras la publicación del Primer Índice de Innodiversidad… ¿cuáles predominan ¿tamaño de la compañía, sector?
Evidentemente cada empresa es un mundo en si misma. No hay recetas que apliquen a todas por igual. Para diseñar una política de diversidad hay que tomar en cuenta la madurez de la empresa, su cultural organizacional, su tamaño, dispersión geográfica, sector, etc. Es importante empezar con un diagnóstico real sobre los niveles de diversidad e inclusión. Tanto datos duros como composición de plantilla, niveles de absentismo, brecha salarial, revisión de procesos de selección y promoción de personal y también conocer el nivel de compromiso de los empleados a través, por ejemplo, de encuestas de clima laboral. A partir de este punto de partida se puede pensar en empezar a definir una estrategia de D&I para la empresa.
El Índice de InnoDiversidad que presentamos el pasado mes de septiembre justamente permite a las empresas hacer este diagnóstico inicial. La aplicación permite medir, valorar y encontrar oportunidades de mejora en la gestión de la innodiversidad en la empresa. Los resultados del diagnóstico están disponibles de forma inmediata y sin coste alguno. Con el agregado de todos los resultados, publicamos un índice anual (global y anónimo) que es pionero en este campo, ya que serve para medir la capacidad de las empresas en cuanto a la gestión de la diversidad e innovación para ser más competitivas.
Según algunas de las conclusiones del Primer Índice de la InnoDiversidad:
- La gran empresa lidera el desarrollo de la gestión de la innodiversidad, con una presencia en torno al 34%, seguida de la pequeña empresa con un 30 % y la mediana con un 26%.
- Más del 87% de las empresas que han participado, incluyen la gestión de la diversidad de género en sus estrategias.
- El talento de personas con discapacidad es la segunda área de mayor interés, con el 72% de las empresas respondiendo afirmativamente.
- El 66% de las empresas declaran prestar atención a la diversidad del talento senior.
- Se percibe un menor interés en la gestión del talento LGTBI, ya que más del 58% de las empresas participantes declaran no prestar atención particular a la gestión de este colectivo.
- En lo que respecta a los datos más relevantes en la gestión de la innovación un 63% de las empresas lo hacen, en lo que se refiere a producto/servicio, un 61% gestionan la innovación en procesos y un 58% de las compañías innovan en modelo de negocio.
Esta investigación nos muestra que las empresas que gestionan la diversidad, la innovación y conjuntamente Innodiversidad son más competitivas. En palabras de María Eugenia Girón, presidenta de Fundación para la Diversidad “la diversidad conecta con las necesidades del negocio, en tanto que si se gestiona adecuadamente mejora la productividad y el compromiso de la plantilla e indudablemente favorece la innovación”.
El Segundo Índice de InnoDiversidad se lanzó en enero de 2021. Todas las empresas en España están invitadas a participar y hacer su autodiagnóstico de forma gratuita.
¿En qué aspectos debe ser reflejada la diversidad dentro de una empresa? ¿sólo en sus plantillas? o también ¿en sus líneas de negocio y otros ámbitos?
Idealmente habría que reflejarla en todos los ámbitos. Es una forma de cultura empresarial, que impregna todo el quehacer de la empresa.
Tener una plantilla diversa te permita enfrentar la globalización, es decir conectar con clientes de otras culturas, trabajar con proveedores de otras nacionalidades, y abrir mercados en otros territorios, promover nuevas líneas de negocio, etc. Por ejemplo,
las personas migrantes en España o el colectivo LGBTI, con sus particularidades y necesidades específicas, constituyen un interesante mercado al que dirigirse.
Son nuevos consumidores con otras necesidades y pueden significar un cliente muy interesante para cualquier empresa.
Para el CTCR, la i pequeña de la I+D+i adquiere especial importancia desde el punto de vista de la diversidad pues es concebida como un generador de innovación, valor añadido, competitividad… Según tu expertise, ¿de qué otros beneficios, podríamos hablar, como atractivo para las empresas? Efectividad, productividad…
Es importante que las personas puedan ser auténticas en el lugar donde trabajan sin tener miedo a ser discriminadas por sus características individuales. Cuando hay un entorno laboral inclusivo y los empleados están contentos, indudablemente mejora su productividad y el engagement de la plantilla.
Cada vez somos más las personas que tenemos en cuenta el nivel de diversidad e inclusión en una empresa o entidad al evaluar nuestras opciones sobre con quién trabajar. Como se muestra en una investigación reciente, el 74% de las personas encuestadas cree que su organización es más innovadora cuando tiene una cultura de inclusión. [1]
Hoy en día todas las empresas quieren ganar la guerra de talento. Es decir, atraer el mejor talento a su empresa. Para lograrlo hay que buscarlo en todas partes y desmontar las barreras culturales que pudieran existir, como la nacionalidad o el origen.
Logramos una mayor innovación. Cuando un grupo homogéneo piensa en la solución a un problema normalmente tendrá un pensamiento único. Si el grupo posee diferentes perspectivas culturales y formas de entender el mundo, tendrán en cuenta muchos más aspectos que el anterior para encontrar una solución y para tomar mejores decisiones.
Trabajar con personas de diferentes culturas y nacionalidades nos hace más flexibles y empáticos, y sobre todo más adaptables al cambio.
Por último, comentar que tener una plantilla diversa también mejora la reputación e imagen de la empresa. Sobre todo, la gente más joven apuesta por empresas incluyentes y sostenibles.
Y en plena “época pandémica” a diferencia de la “situación normal” anterior… ¿hay mayor voluntad por implantar entornos diversos, empresarialmente hablando? Los datos dirían que sí, ¿no? pues voluntariamente podemos presumir ya de ser más de 1.000 empresas firmantes en España del Charter de La Diversidad y más de 12.000 en toda la UE.
A medida de que se propaga el COVID-19, es vital que los valores centrales de igualdad y no discriminación continúen siendo protegidos y promovidos para todas las personas. En toda Europa, existe un riesgo de que la crisis de COVID-19 exacerbe las desigualdades existentes o cree nuevos patrones de discriminación en nuestra sociedad.
Desde diferentes organismos multilaterales se han hecho llamados a los países miembro para que aseguren que las políticas implementadas para frenar la pandemia y para posteriormente reconstruir la economía, no dejen a nadie atrás, especialmente aquellos colectivos más vulnerables.
Las empresas como parte sustantiva de nuestras sociedades también tienen un papel fundamental en esta crisis. Por un lado, tendrán que luchar por mantener su negocio vivo y, por otro lado, una vez superada la crisis tendrán que recuperarse en una realidad cambiada. Una realidad que probablemente pondrá en el centro el valor de la vida, la salud y en general la subsistencia como humanidad. Una realidad que transitará hacía nuevas formas de trabajo, más virtuales y tecnológicas.
Será más sostenible porque habremos cambiado nuestros patrones de consumo y producción y necesitará de más solidaridad, empatía, trabajo en equipo, flexibilidad y cooperación para salir reforzados como sociedad. Aquellas empresas que apuesten por la diversidad y la inclusión saldrán más reforzadas. En este sentido, creemos que hay cada vez más voluntad por sumarse a esta agenda y avanzar hacía empresas más inclusivas. Unidos en la Diversidad es el lema de la Unión Europea y sin duda, es más actual que nunca.
Y para terminar y con un fin motivacional, podríamos decir que nunca hacemos lo suficiente por y para alcanzar la perfecta diversidad, aunque el camino es el correcto ¿verdad?
Según Maya Angelou, escritora, cantante y activista por los derechos civiles estadounidense “Todos los grandes logros requieren tiempo”. Y lograr entornos laborales inclusivos supone un gran reto y requiere de tiempo y compromiso. Desde mi punto de vista, lo más importante para lograr una empresa inclusiva es tener un trabajo coherente y continuo.
En este sentido el camino o el proceso son muy importantes y es imprescindible incluir a todas las personas que conforman la empresa. Un antiguo proverbio africano decía, “si caminas solo llegarás más rápido, si caminas acompañado llegarás más lejos”. Este es el espíritu que debería guiar la gestión de la diversidad al interior de las empresas e instituciones.
“El CTCR celebra la renovación de su compromiso con el Charter de la Diversidad, desde 2020 hasta 2022.”
Fundación para la Diversidad celebró sus VI Reconocimientos en Gestión de la Diversidad de personas dentro de organizaciones públicas y privadas. Y, el CTCR, tomó protagonismo, al ser una de las 24 empresas que renovó su adhesión a la citada entidad, pues ante el contexto tan complejo en el que nos encontramos, es vital que los principios de igualdad y no discriminación continúen estando entre las líneas estratégicas del Centro Tecnológico, pero también de las empresas y de la sociedad en su conjunto.
Y es que, tal y como reconoció, Boti García Rodrigo, Directora General de Diversidad Sexual y Derechos LGTBI del Ministerio de Igualdad, la diversidad no solamente debe ser respetada por tratarse de una cuestión de derechos fundamentales, sino que, además, debe ser analizada y comprendida como un valor empresarial, de optimización de recursos humanos y como un factor de bienestar para quienes participan de ella y la ven reconocida y valorada.
El CTCR está muy comprometido con el Charter de la Diversidad pues en sus actuaciones respeta las normativas vigentes en materia de igualdad de oportunidad y anti discriminación.
[1] Deloitte Millennial Survey (2018) https://www.weforum.org/agenda/2019/04/business-case-for-diversity-in-the-workplace/
