El peligro de que EEUU provoque un efecto contagio con sus retrocesos en DEI

TRIBUNA DE OPINIÓN PUBLICADA EN «EL ESPAÑOL». ANNA MARIA HURTADO, PATRONA DE FUNDACIÓN DIVERSIDAD

Estados Unidos es un país que suele marcar tendencia a nivel global y en los últimos tiempos no ha parado de generar titulares relacionados con la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI). Ahora se convierten en formatos cortos —vídeos, memes o clickbait— que las redes sociales y nosotros mismos como usuarios hacemos crecer como la espuma.

En este contexto, las etiquetas ayudan a simplificar para hacer entender determinados conceptos en unos pocos segundos o en un vistazo y a la vez limitan e impiden profundizar con solvencia en los temas.

Tras un tiempo en Washington D.C. en el que de primera mano he tomado el pulso de las calles, las instituciones y las empresas, y tras asistir a un Colloquium organizado por el Global Summit of Women, algunos puntos sobre la situación actual se entienden mejor.

Las políticas llamadas y etiquetadas hasta ahora como DEI en EEUU, se encuentran en pleno proceso de reforma o, en algunos casos, de retroceso. Aunque parezca algo lejano, este fenómeno podría generar un efecto contagio en otras regiones del mundo, incluidas España y el resto de Europa, principalmente porque muchas empresas estadounidenses operan también aquí y aplican directrices globales.

Según he podido comprobar, son cuatro las principales respuestas empresariales:

La primera, relacionada con la actual forma de entender las etiquetas, ha sido eliminar la marca DEI de webs, programas de RRHH, comunicaciones, etc. y hacer un rebranding. Esto es, renombrarla bajo las nuevas etiquetas de inclusión y belonging (pertenencia). Así, esquivan posibles penalizaciones y pueden seguir con sus estrategias de retención y captación de talento, evitando los bots que rastrean los términos DEI.

La segunda es la de algunas grandes compañías como Apple, Costco o JPMorganChase que públicamente han expresado que seguirán adelante con esas etiquetas y políticas como forma de gestionar su plantilla y de acercarse a sus clientes. La propia L’Oréal declaraba en la última cumbre de Davos su intención de continuar con su estrategia en materia de inclusión.

En tercer lugar, hay multinacionales que adoptarán un formato híbrido, bajo el cual intentarán esquivar las sanciones en Estados Unidos, mientras que en el resto de países donde tienen presencia su intención es seguir las regulaciones impulsoras en materia de diversidad e inclusión.

Por último, algunas organizaciones, sobre todo las que tienen grandes contratos con la Administración pública estadounidense, están abandonando estas iniciativas, con o sin etiqueta, para mantener a flote su actividad.

En los cuatro escenarios existe un punto en común y es la preocupación por el impacto que todo esto puede tener en su estrategia empresarial, su competitividad, su capacidad de retención y captación de talento, así como la repercusión a nivel reputacional y de marca.

Los bufetes de abogados están sobrepasados estos meses, analizando la posición de sus corporaciones-cliente e intentando asesorarlos lo mejor posible de cara a minimizar riesgos y con más preguntas que respuestas ante una legislación que, por ahora, genera más incógnitas que certezas.

Veremos como avanza todo en 2025, de momento el reetiquetado está siendo un aliado como parte de la estrategia universal, tanto humana como empresarial, de que «la necesidad agudiza el ingenio».

El tiempo dirá si las etiquetas son solo eso o si, detrás de la sustitución de acrónimos, se esconde una marcha atrás en el compromiso con la equidad. Mientras tanto, la mejor forma de afrontar este escenario es mantener la apuesta por la inclusión y la diversidad como palancas de competitividad y progreso.

Porque, al final, las empresas y las personas que las forman siguen necesitando lo mismo: un lugar donde todos puedan sentirse parte —o, dicho de otro modo, where everyone truly belongs—.